ساختار Helix مک‌کنزی یک چارچوب مفهومی است که توسط شرکت مشاوره مدیریت مک‌کنزی (McKinsey & Company) برای تطبیق با دنیای متغیر کسب‌وکارها پیشنهاد شده است. این چارچوب برای سازمان‌هایی طراحی شده است که به دنبال ترکیبی از نوآوری، چابکی و بهره‌وری هستند. برخلاف ساختارهای سنتی سازمانی، ساختار Helix مک‌کنزی به سازمان‌ها اجازه می‌دهد تا به‌صورت همزمان بر روی وظایف تخصصی و پروژه‌های استراتژیک کار کنند.
این همان جایی است که بیشتر تناقض‌ها و مشکلات از آن شروع می‌شود: در هم تنیده‌شدن وظایفی که تا قبل از این به صورت مجزا در بخش‌های مختلف سازمان انجام می‌شدند و به راحتی از همدیگر تفکیک می‌شدند.
هنر شما در سازماندهی این است که باعث شوید این وظایف به صورت شفاف از همدیگر جدا شوند و فردی که وارد هر کدام از این دو تیم می‌شود، بتواند به صورت شفاف به تمام وظایف و کارها و محدوده‌های اختیاراتش آشنا شود.
در واقع بیش از سازماندهی، باید با ارتباط رفت و برگشتی دائمی، و نیز تدوین نیازمندی‌ها و فرآیندهای کاری، تیم را به صورت کامل در جریان تغییرات قرار دهید.
ساختار Helix چیست؟
ساختار Helix شامل دو محور یا هسته (Helix) اصلی است:
- محور عمودی (Vertical Helix): این محور نمایانگر تیم‌های عملکردی و تخصصی است. در این محور، سازمان‌ها کارکنان خود را بر اساس تخصص‌ها و مهارت‌های عملکردی (مانند بازاریابی، فروش، مالی، منابع انسانی، فناوری اطلاعات) سازماندهی می‌کنند. این بخش به تمرکز بر کارایی عملیاتی و حفظ استانداردهای تخصصی کمک می‌کند.
- محور افقی (Horizontal Helix): این محور نمایانگر تیم‌های پروژه‌ای یا کسب‌وکاری است که حول محصولات، خدمات یا مشتریان متمرکز شده‌اند. این محور به انعطاف‌پذیری، نوآوری و پاسخ سریع به نیازهای بازار کمک می‌کند.
در ساختار هلیکس دو کار در هم تنیده داریم:
- ارزش‌آفرینی
- عملکرد
در ارزش‌آفرینی باید کاری کنیم که تمام افراد تیم بتوانند مانند کارآفرینان فکر کنند و در راستای «چشم انداز و مأموریت سازمان» به صورت روزانه دست به ابتکار، آزمون و خطا و یافتن بهترین راهکارها برای پیشبرد اهداف کسب و کاری باشند.
دقت کنید که در ذات این تعریف «امکان و ایجاد فضای آزمون و خطا» وجود دارد و بدون این فضا، اساسا تفکر کارآفرینانه و پیاده کردن ساختار هلیکس غیر ممکن است.
از سوی دیگر در بخش عملکرد، مهم‌ترین مسئله این است که دقت کنید کارهای روزمره با کمترین اصطکاکی پیش بروند.
جنس وظایف نوع اول از نوع «رهبری – کارآفرینی» و تا حدی «مدیریت پروژه» و جنس وظایف نوع دوم از نوع «منابع انسانی – مدیریت پروژه» است.
بنابراین از افرادی استفاده کنید که برای هر کدام از این وظایف علاوه بر تخصص «روحیه» متناسب هم داشته‌باشند.
مزایای ساختار Helix
- چابکی و سرعت تصمیم‌گیری: با داشتن تیم‌های متقاطع و متمرکز بر پروژه‌های خاص، تصمیم‌گیری سریع‌تر انجام می‌شود.
- تخصص‌گرایی در عین انعطاف‌پذیری: کارکنان می‌توانند به طور همزمان بخشی از تیم تخصصی و پروژه‌ای باشند، که باعث افزایش کارایی و نوآوری می‌شود.
- تمرکز بر عملکرد و نوآوری: این ساختار به شرکت‌ها اجازه می‌دهد تا به بهینه‌سازی فرآیندهای خود در عین تمرکز بر توسعه محصولات و خدمات جدید بپردازند.
چالش‌های پیاده‌سازی ساختار Helix
– پیچیدگی مدیریت: هماهنگ کردن همزمان تیم‌های تخصصی و پروژه‌ای نیاز به مدیریت دقیق و موثر دارد.
– نقش‌های چندگانه: کارکنان در این ساختار ممکن است نقش‌های چندگانه‌ای داشته باشند که می‌تواند منجر به ابهام در وظایف و مسئولیت‌ها شود.
مهم‌ترین چالش و مسئله در پیاده کردن ساختارهای این چنینی، «به تجربه» در این نکته بوده‌است که اولا ممکن است این ساختار مناسب کار شما نباشد و این سطح از چابکی به درد کسب و کار و «بازار» شما نخورد (این که چگونه این مسئله را ارزیابی کنیم را در درس استراتژی با همدیگر مرور خواهیم کرد) و ثانیا این که پیش از اجرای این ساختار باید هیأت مدیره و مدیر عامل را به طور کامل در جریان کار بگذارید و آن‌ها را حتما با خودتان همراه کنید. در غیر این‌صورت چنین ساختاری در عمل اجرا نمی‌شود و به سادگی باعث از هم پاشیده‌شدن تیم هم می‌تواند باشد.
ساختار Helix مک‌کنزی رویکردی نوآورانه به سازماندهی کسب‌وکارها در محیط‌های پویا و پیچیده است. این ساختار تلاش می‌کند تا ترکیبی بهینه از تخصص، نوآوری و چابکی را به دست آورد، اما پیاده‌سازی موفق آن نیازمند برنامه‌ریزی دقیق و توانایی مدیریت پیچیدگی‌های ناشی از هماهنگی بین تیم‌هاست.
ساختار ماتریسی سنتی دیگر برای سازمان‌های پیچیده امروزی مناسب نیست. مدل سازمانی هلیکس وظایف مدیریتی را به دو مسیر مجزا و موازی تقسیم می‌کند که باعث انعطاف‌پذیری بیشتر، شفافیت نقش‌ها و ساده‌سازی فرآیند تصمیم‌گیری می‌شود.
مطالعه بیشتر
خواندن این بخش به شما کمک می‌کند با نقد و بررسی این مدل در دنیا آشنا شوید، اما برای فهم ادامه بحث «ضرورت» خاصی ایجاد نمی‌کند.
این مقاله به نکات کلیدی موفقیت در اجرای مدل هلیکس فراتر از تغییر ساختار می‌پردازد. چهار نکته اصلی عبارتند از:
- تغییر ذهنیت مدیریت: رهبران باید به نقش جدید خود و نیاز به همکاری و تصمیم‌گیری سریع عادت کنند.
- ایجاد بازار استعدادها: توسعه یک سیستم برای شناسایی، آموزش، و تخصیص منابع انسانی به پروژه‌ها.
- مدیریت عملکرد: ارزیابی کارکنان با همکاری رهبران قابلیت و ارزش.
- فرهنگ اعتماد: ایجاد فضای اعتماد برای تسهیل همکاری و هماهنگی.
این اقدامات به اجرای موفقیت‌آمیز مدل هلیکس کمک می‌کنند.
در این مقاله، چهار نکته اصلی برای بهبود سازمان و افزایش ارزش از طریق مسطح‌سازی ساختار سازمانی برجسته شده است:
- مسطح‌سازی سازمان: حذف سلسله‌مراتب پیچیده به سازمان‌ها اجازه می‌دهد چابک‌تر شوند. این کار باعث تسهیل در برقراری ارتباط و کاهش زمان تصمیم‌گیری می‌شود.
- انعطاف‌پذیری و چابکی: کاهش لایه‌های مدیریتی به سازمان‌ها کمک می‌کند سریع‌تر به تغییرات بازار و نیازهای مشتریان واکنش نشان دهند. این انعطاف‌پذیری، کسب‌وکارها را قادر می‌سازد تا سریعاً منابع خود را به پروژه‌های اولویت‌دار اختصاص دهند.
- تمرکز بر ارزش‌آفرینی: سازمان‌ها باید روی فعالیت‌ها و پروژه‌هایی تمرکز کنند که بیشترین تأثیر را بر کسب‌وکار دارند. این مدل به سازمان‌ها کمک می‌کند تا منابع انسانی و مالی خود را به نحوی بهینه تخصیص دهند.
- توانمندسازی تیم‌ها: با اجرای مدل‌هایی مانند هلیکس، وظایف مدیریتی به‌طور واضح تقسیم شده و همکاری میان تیم‌ها افزایش می‌یابد. در این مدل، کارکنان از آزادی بیشتری برخوردارند و می‌توانند به بهبود عملکرد و بهره‌وری سازمان کمک کنند.
این تغییرات منجر به افزایش بهره‌وری، بهبود همکاری، و ایجاد ارزش‌های بیشتر برای سازمان می‌شوند.